#9 Les collaborateurs français champions du désengagement au travail 🏆
Pourquoi les collaborateurs français sont-ils parmi les moins engagés au Monde ? Et surtout, comment agir pour rebooster l'engagement ? Je vous partage mes réflexions sur le sujet.
Bonjour et bienvenue dans cette septième édition de “Food for Thought RH”, la newsletter qui vous fait réfléchir sur l’avenir du travail ! 👋
L’étude State of the Global Workplace 2025 de Gallup vient de tomber.
Les résultats sont plutôt inquiétants : l’Europe est le continent le moins engagé au travail.
Et la France a le plus faible niveau d’engagement en Europe (après la Croatie).
Un palmarès qui interpelle. 😳
Je vous propose aujourd’hui de creuser ce qui se cache derrière ces chiffres… et d’explorer ensemble quelques pistes pour inverser la tendance.
Désengagés, mais toujours en poste
Selon Gallup, seuls 8 % des salariés français seraient véritablement engagés dans leur travail.
Mais paradoxalement, les autres indicateurs ne sont pas si alarmants.
C’est ce qui m’a frappé en lisant ce rapport : ce paradoxe étrange.
Gallup évalue plusieurs dimensions : l'engagement, la qualité de vie, le stress, la colère, la tristesse, le climat de l'emploi et l'envie de changer d'emploi.
Et si les Français sont les moins engagés, ils ne sont pas pour autant les plus enclins à quitter leur poste :
92% des français ne sont pas engagés … mais seulement 29 % cherchent activement un nouvel emploi.
Résultat : beaucoup de collaborateurs restent… mais sans réelle envie de contribuer ou de progresser.
C’est ce que l’on appelle le “quiet quitting” ou démission silencieuse : les collaborateurs fournissent un minimum d’effort pour conserver leur job, mais n’ont plus d’envie.
Un phénomène lourd de conséquences :
Pour l’entreprise : perte de productivité massive (438 millions USD selon Gallup).
Pour les collaborateurs : un mal-être professionnel durable.
La question à 1 million : comment rebooster l’engagement ?
Évidemment, il n’existe pas de formule magique.
Mais ce qu’on peut faire, c’est commencer par demander aux collaborateurs ce qui est important à leurs yeux.
C’est ce que nous avons fait avec Jobmaker avec notre étude “Que veulent vraiment les collaborateurs au travail ?” (👉 Téléchargez l’étude)
Nous avons demandé à 1300 collaborateurs en poste quelles étaient leurs préférences sur 12 aspects du quotidien au travail. Certains résultats risquent de vous surprendre 👀
Ce baromètre nous ont permis d’identifier trois leviers particulièrement importants aux yeux des collaborateurs :
Le développement de carrière.
Les collaborateurs sont davantage intéressés par les opportunités de développement que par les acquis dans leur travail.
45% privilégient un travail offrant des opportunités de développement de nouvelles compétences
65% accordent plus d’importances aux perspectives d'évolution de la rémunération qu’au salaire d’embauche
Contribuer à un projet qui a du sens.
Les collaborateurs expriment une véritable volonté de contribuer au développement de l’entreprise.
50% préfèrent travailler pour un département en phase de développement (plutôt qu’un département déjà bien établi)
Et de travailler sur un produit ou service jugé “utile” à la société.
61% préfèreraient travailler sur un produit / service “utile” plutôt que “tendance” ou “innovant”
Un management centré sur l’autonomie et la confiance.
Les collaborateurs montrent une nette préférence pour la confiance et l’autonomie dans leur travail :
50% privilégient un management délégatif et 42% un management participatif (contre 8% un management directif)
66% préfèrent un niveau d’autonomie élevé (contre 34% un niveau modéré, et 0% un niveau faible)
47% préfèrent les horaires choisis, et 41% les horaires variables (contre 12% les horaires fixes)
Ce baromètre fournit une grille de compréhension des priorités des collaborateurs, et permet d’identifier les éventuelles actions RH correctives à mettre en place pour aligner les attentes des salariés avec ce que vous proposez.
Bon, bien entendu, cette étude apporte une vision macro des leviers d’engagement. Pour répondre de manière plus précise aux besoins et priorités de chaque collaborateurs, misez sur les entretiens RH et les outils de feedback collaborateur !
Le manager, figure de proue de l’engagement
On ne pouvait pas parler d’engagement des collaborateurs sans parler de management.
La posture du manager, c’est le nerf de la guerre.
Pour deux raisons :
Parce que le style de management influe directement sur l’engagement des collaborateurs (on en parle plus ici)
Mais aussi parce que le niveau d’engagement du manager influe directement sur le niveau d’engagement du collaborateur
En effet, dans son rapport, Gallup observe une corrélation directe entre l’engagement des collaborateurs : Plus un manager est engagé, plus les membres de son équipe le sont. Et inversement.
Et la mauvaise nouvelle, c’est que l’engagement des managers au niveau mondial est en berne.
C’est la catégorie de travailleur pour laquelle l’engagement a le plus chuté en 2025.
“If manager engagement continues to decline, it won’t stop with managers, and it won’t stop with engagement. The productivity of the world’s workplace is at risk.”
Alors pour adresser le désengagement, le premier chantier évident concerne les managers.
Le rapport identifie plusieurs leviers pour booster l’engagement des managers :
Repenser le rôle du management dans l’entreprise (oui le management évolue, embrassons ce changement)
Fournir aux managers des formations (plus les managers sont formés, plus ils sont engagés)
Aider les managers à développer une posture de coach (être un bon manager ne s’invente pas, mais ça peut s’apprendre)
J’espère que cette newsletter vous a plu ! Je serais très curieux de savoir ce que vous en pensez et ce que vous mettez en place dans votre entreprise pour lutter contre le désengagement. Si vous avez quelques minutes : discutons-en !
Pour résumé :
La France est particulièrement touchée par le désengagement des collaborateurs et le phénomène de démission silencieuse.
Pour remédier à cela, deux actions prioritaires :
Tendre le micro aux collaborateurs pour savoir comment ils se sentent et quelles sont leurs priorités (vous pouvez téléchargez notre étude pour commencer)
Accompagner, former et outiller davantage les managers, clef de voûte de l’engagement au travail
Pour aller plus loin :
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